员工在年底前离职，公司可以“年终奖离职不付”条款拒不发放年终奖吗？一文理清3种情形下的年终奖发放，附法院判例！
文 | 蒋慧林、叶玲毓、叶清
年底离职潮遇上年终奖发放季，不少企业都有这样的困惑：劳动合同或规章制度里事先写明“年终奖离职不付”，员工在年末前离职的，是否可以不发年终奖？结合法律规定和法院判例，一文讲清年终奖能不能发。
员工劳动报酬通常分为以下两类：：
固定薪酬
作为员工工作时间的对价，和业绩表现无关，在员工满足基本工作时间的情况下，用人单位就必须支付，且不能随意降低支付标准。即便是因员工过错须赔偿企业损失，用人单位每月从员工工资中扣减用以抵扣损害赔偿的费用也不得超过员工当月工资的20%，且扣减后的工资不能低于当地最低工资标准；
浮动薪酬
如年终奖、绩效奖金，常作为员工业绩表现的对价，和工作时间无直接必然联系，用人单位一般在是否发放、发放多少以及发放条件等方面有自主决定权。
然而，用人单位该“自主决定权”的行使并非没有边界，须建立在“公平合理”的基础之上。即便事先白纸黑字写明离职员工不享受年终奖，在双方发生争议时，法院也不会直接认可该约定效力，而是会结合员工的离职原因、离职时间、实际工作表现与贡献等因素进行实质性审查，避免权利滥用。
约定有效且属个人原因离职，用人单位可拒发年终奖
如果用人单位的规章制度或劳动合同中，对“年终奖离职不付”有明确、合法且已向员工公示的规定，且员工在考核周期届满前因个人原因辞职，或因自身过错被企业合法解除劳动合同，法院通常支持用人单位不发年终奖，原因是此种情况下用人单位因员工方面的原因无法完整考核员工的工作表现。
案 例 在陈某自己提交的证据中清楚写明其薪资构成包括“基础工资”“补贴”“年终奖金”等类目，以及“年终奖金由董事会进行考核，根据考核结果年终发放”，足以证明其对其工资收入中哪些属于固定薪酬、哪些属于浮动薪酬清楚执行，年终奖并非陈某所声称的固定工资。
《离职管理办法》明确规定“员工因个人原因中途离职，视为放弃该年度考核，不予发放相关奖金”，虽然该办法在陈某入职前已经颁布实施，但学校方提供的证据证明陈某已参加制度学习并知悉该条款，且其作为管理层应当对管理制度更为清楚了解。陈某因个人原因主动离职，法院认为其无权要求发放2022年度年终绩效奖金。
案 例 法院认为，根据《劳动法》第四十七条规定，年终奖的发放属于用人单位自主管理范围，某公司作为用人单位有权自主决定年终奖发放的条件、数额等具体事宜。结合本案中陈某系因工作失职引起公司盘点严重亏损或重大经济损失、严重违反公司规章制度而被解除劳动合同，故陈某要求支付年终奖的请求，一审法院不予支持并无不妥。
已达到年终奖支付条件且非个人原因离职，法院基于公平原则支持发放年终奖
若员工在离职前考核周期已结束、个人工作表现达标，且离职原因并非个人过错（如企业组织架构调整、客观情况变化等），即便在年终奖发放前离职，法院通常会基于公平原则，支持员工的年终奖主张。
案 例 房某2011年入职某保险公司，2017年因公司撤销战略部（组织架构调整），双方协商变更劳动合同未果，公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商一致为由，向房某发出《解除劳动合同通知书》。房某对解除决定不服，申请仲裁要求恢复劳动关系并支付2017年度奖金。
保险公司辩称，《员工手册》规定年终奖金根据公司业绩、员工表现计发，且仅当员工当年度10月1日前入职、次年3月在职的情况下，方有权获得。房某于2018年3月前离职，故无权获得2017年度的年终奖金。
上海市第二中级人民法院终审认为，现行法律法规未对年终奖金作出规定，用人单位有权制定相应的规则，但实际发放仍应遵循公平合理原则。对于在年终奖发放之前已离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。本案劳动合同的解除非因房某的主观过错导致，保险公司12月29日解除合同，此后两日系双休日，表明房某已工作满一年，保险公司未举证证明房某2017年度的工作业绩、表现不符合规定，足以认定房某在该年度正常履行了职责，为保险公司做出了应有的贡献，据此支持了房某的奖金请求。
用人单位违法解雇导致员工离职，应发放年终奖
如果员工在年终奖发放日前离职是因为用人单位单方违法解除劳动关系所致，且用人单位无证据证明员工不符合年终奖发放条件，法院通常会判决用人单位支付年终奖——核心理由在于员工离职的责任在用人单位。
案 例 A公司于2020年12月解雇陈某，并于2021年1月给公司其他在职员工发放了年终奖。陈某要求A公司发放自己那份年终奖，但A公司以《员工手册》中“在奖金发放之日（含当日）前以任何形式离职的员工都不予发放本年度的奖金”的规定为由拒绝向陈某发放年终奖。法院经审查认为陈某不能提供劳动的原因是公司于2020年12月违法解除与陈某的劳动合同所致，且公司未提供充分有效证据证明，经考核认定陈某不应享有年终奖，故判决公司向陈某支付年终奖。
年终奖的核心功能在于“激励”，而非“限制”，对于企业来说，与其在员工离职时陷入年终奖发放与否的纠结，不如提前做好规则设计，在保障用工管理自主权的同时，最大限度降低法律风险与内部矛盾。
写清楚是“绩效奖金”，和年度业绩挂钩，不是固定工资；
比如“全年工作满12个月”“年度考核达标80分”“发放当日在职”
规章制度要让职工代表大会讨论通过，然后组织员工培训、签字确认（比如让员工在《员工手册签收表》上签字），保留好证据。
不同离职原因直接影响年终奖的发放认定，关键在于做好分类与取证：
要写《辞职申请》，明确是“个人原因”，保留好辞职申请和离职交接记录；
比如员工严重违反制度、业绩不达标，要保留好《违纪通知书》《考核记录》等证据；
如果是组织架构调整，要保留好董事会决议、和员工的协商记录，避免被认定为“违法解雇”。
如果员工已经工作了10个月、11个月，且绩效良好，因为客观原因离职（比如家庭变故、公司调岗不合适），采取一刀切的“不发放”易引发争议，甚至损害企业声誉，建议灵活处理，可考虑根据实际工作时间折算年终奖（如工作10个月，就发10/12的金额）。既体现了对员工贡献的公平认可，也彰显了企业的人文温度，能有效缓和矛盾，减少诉争风险。
叶清律师，中南大学法学硕士。2018年加入天地人，现为律所专职律师，长沙市律协民事法律专业委员会委员，具有证券从业资格，曾先后获浏阳市律师行业“先进个人”，天地人“青年律师标兵”“菁英律师”“优秀党员”等荣誉。叶清律师专注于民商事诉讼领域，具有丰富的诉讼经验，执业多年来，代理民商事案件超200件，始终秉持为客户权益最大化的理念，坚持标准化的办案流程，竭尽全力办好每一个案件，累计为客户挽回或避免损失数亿元。曾作为湖南省首例涉FDA案件的主办律师参与诉讼。
蒋慧林律师毕业于中国政法大学，获法学学士学位及民事诉讼法学硕士学位，拥有证券及基金从业资格。硕士毕业后曾就职于北京市安理律师事务所，2020年6月正式加入天地人。蒋慧林律师累计为逾六十家企事业单位提供常年法律服务，深受客户单位的认可与信赖，其执业风格细腻、处理问题谨慎、善于从客户思维出发，擅于在商业交易的便捷性与法律风控的严谨性之间寻求平衡。
叶玲毓实习律师毕业于湖南师范大学，获法律学士学位，专注常年法律顾问服务与劳动人事法律事务，涵盖制造业、科技服务业、医药与大健康等领域，擅长从企业管理视角平衡法律风险与用工效率，逐步形成“法律审查精细化、风险提示前置化”的服务风格。叶玲毓坚持以客户需求为导向，注重从商业逻辑出发设计法律解决方案，致力于成为值得信赖的企业法律伙伴。