文 | 吕帅

数据及可视化 | 马婧云 武博闻

2020年，全球经济都受到了疫情的冲击，即使到目前，我国仍有部分地区的疫情处于上升趋势，全国整体的经济态势还是处于一个“逆风逆水”的阶段。今年以来，党中央国务院把“六稳”“六保”作为工作的着力点，而作为民生之本的就业更是重中之重，“稳就业”、“保就业”也就成为了我国宏观政策的核心。

此前，湖南天地人律师事务所联合湖南省人力资源服务协会，由吕帅律师组织专家工作团队对2020年长沙地区数千份劳动争议案件的裁判文书进行了大数据分析，并发表了《 2020年长沙地区“单位解雇”类劳动争议案件大数据报告》，得到了社会各界的关注。

△点击图片，可获取《 2020年长沙地区“单位解雇”类劳动争议案件大数据报告》全文。

本篇报告的主题为“经济补偿”，笔者认为，我国劳动法律中的“经济补偿”实际是兼具了一定的社会保障作用，结合失业保险等措施共同构成了“稳就业”、“保就业”的社会保障体系。事实上，各国的经济补偿制度及理念均有很大区别，极端如奉行“解雇自由”的美国，根本就没有经济补偿的规定，其他如法国、英国等欧洲国家虽规定了经济补偿，但补偿范围及标准都不高，我国可能是世界上经济补偿制度适用范围最广泛、补偿标准最高的国家之一，这可能与我国劳动法律对劳动者倾斜保护的立法背景及目的有关。

本篇报告旨在对2020年长沙市辖区内法院有关“经济补偿”类劳动争议一审司法案件进行多维度数据统计分析，并基于分析结果，面向相关单位提出有参考价值的合规意见。

• 数据库：威科先行

  
  

• 检索日期：2021年5月1日

• 裁判时间：2017年1月1日-2017年12月31日；2018年1月1日-2018年12月31日；2019年1月1日-2019年12月31日；2020年1月1日-2020年12月31日

  
  

• 管辖法院：长沙市辖区人民法院

  
  

• 案由：劳动争议

  
  

• 审级：一审

  
  

• 文书类型：判决书

  
  

• 关键词：经济补偿

按照以上检索式，检索获得2017-2020年间长沙市辖区内经济补偿类一审劳动争议案件文书共4361份，其中2017年857份，2018年1230份，2019年1270份，2020年1004份。

统计数据显示，长沙市地区经济补偿类一审劳动争议案件数量，2017年整年为857件，2018年整年为1230件，2019年整年为1270件，2020年整年为1004件。案件数量在2017-2019年间处于总体呈上升趋势，2019年达到峰值，2020年有所回落。

这可能跟疫情期间稳定“经济、就业”基本盘的国家政策有直接关系。不过，随着经济的发展，劳动者维权意识逐步增强，未来几年内长沙市有关经济补偿类的劳动争议案件数量可能会持续呈走高态势。

统计数据显示，2020年全年长沙市辖区内1004件经济补偿类一审劳动争议案件中有250件、222件发生在岳麓区、雨花区，案件量接近长沙市其他辖区总量的一半。其他辖区除望城区案件量在30件以下外，其他各辖区案件量基本在50-100区间上下浮动，差别不是特别大。

一般而言，一个地区劳动争议案件数量的多少，与该区用人单位数量及规模、经济发达程度、劳动者维权意识密切相关。岳麓区和雨花区大概率是因为用人单位数量多、规模大，经济发达，且劳动者数量多、劳动者维权意识强，所以经济补偿类劳动争议案件量远高于长沙市其他辖区。         

统计数据显示，2020年全年长沙市辖区内1004件经济补偿类一审劳动争议案件中的行业分布较为广泛，其中属于高新技术行业的信息传输、软件和信息技术服务业达到200起，租赁和商务服务业超过150起，这可能跟上述行业从业人员的高学历、高收入、高维权意识相关，一旦企业出现用工不合规的情形，容易导致劳动者离职进而提出经济补偿的请求。

统计数据显示，2020年全年长沙市辖区内1004件经济补偿类一审劳动争议诉讼，由男性劳动者提起的有591件，占比58.86%，由女性劳动者提起的有413件，占比41.14%，男性劳动者提起诉讼的比例大于女性劳动者。

原因可能有二：第一，许多单位用工男性多于用工女性；第二，男性多受理性因素影响，更加偏向接受劳动仲裁委或法院的公正裁判，女性多感性心理，充分沟通协商后，多会接受调解。

统计数据显示，2020年全年长沙市辖区内1004件经济补偿类劳动争议一审案件中，涉及70后劳动者的有256件，占比25.5%，涉及80后劳动者的有443件，占比44.12%，涉及90后劳动者的有221件，占比22.01%，其他84件主要涉及1969年前及2000年后出生的劳动者，占比44.12%。

与用人单位发生经济补偿类劳动争议的劳动者集中出生于1970-1989年，其中尤其以80后劳动者居多。这与80后劳动者人口规模基数大，参与工作时间较长，且相对有较高的维权意识有关。用人单位在处理劳动关系的过程中一旦处理不当，便极易激化矛盾，引发诉争。将来，随着90后群体工作年限不断增加及00后群体逐渐进入社会工作，可以预测，未来此类经济补偿类劳动争议案件的高发群体将会从70后及80后向90后和00后转移。

统计数据显示，2020年全年长沙市辖区内1004件经济补偿类一审劳动争议案件中，劳动者作为原告发起诉讼的案件有570件，占比56.77%，用人单位作为原告发起诉讼的案件有434件，占比43.23%。据笔者了解，有相当大一部分案件是劳动者因为单位违法而“被迫离职”引起的，且此种情形下的“离职”劳动者并不会提前通知用人单位，可见，在该类案件中，劳动者实际是“攻方”。

统计数据显示，2020年全年长沙市辖区内1004件经济补偿类一审劳动争议案件中，劳动者的诉讼请求呈现多项性，绝大多数劳动者除了主张经济补偿金外，可能还将同时存在多项请求，如主张支付工资的有805件，占比33.02%；主张支付赔偿金的有339件，占比13.9%；主张支付二倍工资的有255件，占比10.46%；主张支付加班费的有165件，占比6.77%；主张支付代通知金的有139件，占比5.7%；主张支付年终奖/奖金的有45件，占比1.85%；主张失业保险待遇损失的有22件，占比0.9%。

劳动者请求支付工资与经济补偿金的诉求最多，主要是因为劳动者认为用人单位克扣或拖欠工资、未依法缴纳社保，劳动关系解除时应当支付经济补偿。也有很大一部分劳动者请求支付违法解除劳动合同的赔偿金，但因举证的问题未被支持。还相当一部分用人单位被主张支付二倍工资或加班费，主要是因为用人单位未按规定与劳动者签订书面劳动合同、未支付加班费。

数据显示，2020年全年长沙市辖区内1004件“经济补偿”类一审劳动争议案件中，有700件被法院认定为需要支付，占比69.72%，有304件被法院认定为无需支付，占比30.28%。可见，长沙市内绝大部分“经济补偿”类案件法院支持劳动者。

检索发现，另有35.05%的案件经过了全部的一裁两审程序，极少数进入再审程序。但即便是进入二审的案件，改判率仅6.27%，可见长沙地区一、二审法院的裁判尺度基本一致，关键要看一审的判决结果。

数据显示，法院最终裁判用人单位支付的经济补偿金额主要集中在2000元-20000元之间，也有相当一部分案件裁判支付了100000元以上。经核算，2020年全年长沙市辖区内经济补偿类劳动争议案件中，法院裁判用人单位需支付经济补偿的金额平均数为23561元。

当然，法院裁判用人单位需支付经济补偿的金额主要跟劳动者的工资标准、工作年限有关，如劳动者工资较高、工作年限较长，则应获的经济补偿金金额也就越大，劳动者聘请律师维权的可能性亦越高，劳动者的胜诉率也就越高。

根据法院裁判理由统计数据，在长沙，用人单位需向离职劳动者支付“经济补偿金”的主要事由包括拖欠工资、未缴社保、合同到期、协商解除及“非过失性解雇”，具体分析如下：

常见情形如违法克扣或拖欠工资、绩效、提成、加班费、病假工资、停工津贴及低于最低工资标准等，也有很大部分纠纷案件是因为疫情期间用人单位违法单方降职降薪引起的。

这里主要体现的是“自始未开户、未缴纳”的情形，未包含“未足额缴纳、欠缴”的情形。目前长沙地区法院普遍认为，对于“未足额缴纳”的情形，劳动者可通过社会保险费征收机构责令用人单位限期缴纳或者补足；另外，对于员工“自愿申请放弃社保”的情形，长沙地区法院大部分均认为不支持经济补偿。关于社会保险的详细法律风险笔者将在“工伤保险待遇大数据报告”中另行阐述。

单位提出协商解除，是用人单位支付经济补偿金的法定情形，实践中，因有部分用人单位“不知”或“故意不知”，从而拒绝支付经济补偿而引发大量纠纷。也有用人单位“口头辞退”劳动者后，劳动者一方主张单位违法解除，但未举证证明是用人单位单方解除或解除违法，而劳动者确未再提供劳动的，被法院认定为双方协商一致解除劳动关系情形。实践中，还存在“口头辞职”、“不辞而别”、“长期两不找”等情形被认定为协商一致解除。

这里主要指劳动合同到期单位不续签的情形。检索发现，长沙有很大一部分用人单位并不知晓此种情形下用人单位需支付经济补偿，导致该类案件数量居高。

主要指医疗期满、不能胜任、客观情况重大变化三种情形，其中用人单位以“不能胜任”为由解除劳动关系的大多被法院认定为违法解除，用人单位需支付赔偿金，即二倍经济补偿，之所以最终判决用人单位支付经济补偿金，要么是应为单位合法解除，要么是因为劳动者一方因为各种原因仅主张经济补偿金，法院对自我权利的处分不予干涉。

结合上述2020年全年长沙市辖区内法院经济补偿类劳动争议案件裁判数据分析，我们认为长沙地区用人单位可从合规处理到期劳动合同、依法按期足额支付工资、完善离职手续三方面进行法律风险防控，以尽可能减少经济补偿金支付类劳动争议纠纷发生，具体防控意见如下：

对于首次固定期限劳动合同到期，如用人单位不续签而选择终止劳动合同，或者没有维持或提高原劳动合同约定条件导致劳动者拒绝续签的，用人单位就可能需要支付经济补偿金。

如是第二次固定期限劳动合同到期，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，在长沙地区的用人单位选择很少，即只能选择签订无固定期限劳动合同或支付赔偿金。

就合规处理到期劳动合同，我们建议：

劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，在长沙地区的用人单位选择很少，即只能选择签订无固定期限劳动合同或支付赔偿金。

建议提前30天向劳动者送达《劳动合同到期续订劳动合同意向书》。对于提前的天数，在长沙并无特殊规定，此举主要是为了提前进行工作安排及交接，同时也是给用人单位的招聘、劳动者的再就业提供充足的时间准备，也可避免人为疏忽导致纠纷产生。

《劳动合同到期续订劳动合同意向书》应明示用人单位愿意维持或者提高原劳动合同约定条件续订劳动合同。

如劳动者回复同意续签，则再次向劳动者送达《续签劳动合同通知书》，告知签订流程；如此时劳动者答复不同意续订的，则用人单位可再次向劳动者送达《劳动合同到期终止的通知》，此种情形下的终止，用人单位无须支付经济补偿金。

工资支付问题是绝大部分劳动争议纠纷出现的原因。很多时候，正是因为用人单位没有按期足额向劳动者支付工资，引发了双方的矛盾。究其根本，是因为用人单位法律意识淡薄，第一没有充分认识到“欠薪”可能给单位带来的不良法律后果，第二没有准确认知法律上的工资范畴及发放时间要求，部分该发的工资没有发放或没有按时发放，第三是调薪过于随意，不符合有关规定要求。

（1）除正常补发工资外，可能需支付经济补偿、加付赔偿金；

（2）被处罚款或列入失信联合惩戒名单；

（3）面临拒不支付劳动报酬罪的刑事责任追究。

（1）哪些钱属于工资？

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》的规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位劳动者全部的劳动报酬总额。

包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。其中绩效工资、提成亦属于薪酬的组成部分，不得随意克扣。

（2）如何才算按时支付工资？

《湖南省工资支付监督管理办法》第十三条规定：

（1）协商一致、达成书面变更协议

劳动报酬是劳动合同的必备条款，而调整薪资实际就是变更劳动合同，故原则上须双方协商一致方可变更。我们建议用人单位最好以书面的形式确认双方调岗降薪的结果或是有相关证据证明双方对降薪达成一致，从而降低用工风险。

（2）依据相关法律法规、规章制度单方调整薪资

如劳动者不胜任工作、医疗期满不能从事原工作的情形，法律赋予了用人单位单方调整岗位的权利，如此时双方约定了“薪随岗变”，则可同时调整薪酬，但此处需注意降薪幅度是否具有合理性。至于如何判断“劳动者不胜任工作、医疗期满不能从事原工作”，需用人单位有合法的考核制度、双方对“薪随岗变”有明确约定等等，关于制度一节可参加此前发布的《2020年长沙地区“单位解雇”类劳动争议案件大数据报告》，本报告不再做细致分析。

（3）民主协商集体降薪

疫情期间，不少用人单位因为经营困难，纷纷采取单方降薪，或强制要求劳动者自主降薪等等措施，引发了大量纠纷争议案件。人社部、全国总工会等联合发布的《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》中指示：“对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。”这里笔者建议企业可通过民主程序在事先规定经营困难的标准，如如亏损达到一定数额时，企业可以调整薪酬，并制定明确的调薪方案。

这里仍需注意，劳动者如提供正常劳动的，其工资不得低于当地的最低工资标准。如单位停工、停产的，按《湖南省工资支付监督管理办法》第二十三条的规定，停工、停产未超过一个月的，按照劳动合同约定的工资标准支付工资；超过一个月，按不低于当地失业保险标准支付停工津贴。

（4）妥善留存相关证据

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。即劳动者只要证明工资报酬实际减少，那么用人单位就需对工资减少的合法性负举证责任。很多用人单位因为在调薪过程中没有妥善保留好相关证据而败诉。

建议，无论是协商一致调薪还是用人单位依法单方调薪、民主协商集体降薪，都应该注意留存相应一切能证明调薪合法合理的证据。就协商一致调薪而言，应注意留存双方协商确认调薪的书面协议文件；就单方调薪而言，应注意在单位规章制度或劳动合同中明确单方调薪事由，搜集劳动者符合单方调薪事由的证据后再做调薪处理，及时向劳动者发送调薪通知；就民主协商集体降薪而言，应注意留存证实召开民主协商程序的证据。

《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者可提前30天提出的书面离职，试用期提前3天书面提出。法律虽未规定劳动者离职需要用人单位批准，但还是建议要求劳动者“书面离职”。此处用人单位需注意辞职报告是否为劳动者本人填写、“离职时间”是否明确、“离职原因”是否真实。如劳动者“不辞而别”，应及时要求其返岗，并根据规章制度按旷工等情形处理。

劳动者离职时建议办理离职交接、签订离职协议。于劳动者而言，这是其法定义务；于用人单位而言，程序上，应在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；实体上，需重点关注依法应支付劳动者的相关费用是否已支付完毕。如国家法定节假日加班费、周末加班费、平时加班费、未休年休假工资、高温津贴、工资、绩效工资、提成、奖金等等费用是否已经结清。

实践中有部分用人单位在离职时，因种种原因（如未交接工作、存在违纪等）克扣劳动者的最后一个月的工资报酬、拒开离职证明、拒绝办理社保转移手续，这些行为均不符合法律规定，且极易引发纠纷。

如拒开离职证明情形，因劳动者入职一家新的用人单位一般都需要提交上一家用人单位的《离职证明》，一旦劳动者无法提供离职证明，可能会导致新用人单位不录用劳动者，那么原用人单位就可能需承担劳动者未能就业的工资损失。并且，在劳动者没有另找工作的情况下，没有《离职证明》可能导致劳动者无法享受失业保险待遇，用人单位仍可能需要承担赔偿责任。

建议用人单位尽可能避免设置离职证明的领取条件，在劳动者离职后，立即通知劳动者领取离职证明。

劳动者提出离职后，用人单位需先查阅双方是否签订过《培训服务期协议》《竞业限制协议》。

如签订过《培训服务期协议》，则需注意劳动者离职时是否在双方约定的服务期限内。如在服务期限内，则用人单位可要求劳动者依约支付违约金（不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用）。

如签订过《竞业限制协议》，则需考虑是否还需要劳动者遵守竞业限制约定，如果不需要遵守，那么用人单位应出具放弃竞业限制的声明或者双方另行签订解除竞业限制的协议。如需要遵守，那么用人单位在竞业限制期限内应依法依约支付经济补偿金。