按照以上检索式，检索获得2017-2020年间长沙市地区单位解雇类一审劳动争议案件文书共1889份，其中2017年417份，2018年471份，2019年517份，2020年484份。

（一）年份分布

统计数据显示，就长沙市地区单位解雇类一审劳动争议案件数量，2017年整年为417件，2018年整年为471件，2019年整年为517件，2020年整年为484件。案件数量在2017-2019年间处于总体呈直线上升趋势，2019年达到峰值，2020年有所回落。

这可能跟疫情期间稳定“经济、就业”基本盘的国家政策有直接关系。不过，随着经济的发展，劳动者维权意识逐步增强，未来几年内长沙市有关单位解除劳动关系的争议案件数量可能会持续呈走高态势。

（二）地域分布

统计数据显示，2020年全年长沙市涉及的484件单位解雇类一审劳动争议案件中有136件、102件发生在岳麓区、雨花区，案件量几乎占了长沙市的一半。其他辖区除望城区案件量在个位数外，案件量基本在30件上下，差距不大。

我们推测，长沙市各辖区此类劳动争议案件数量的可能与各辖区企事业单位数量、单位规模、经济发达程度、劳动者维权意识不同有关。岳麓区和雨花区大概率是因为用人单位数量多、规模大，经济发达，且劳动者数量多、劳动者维权意识强，所以此类劳动争议案件量远超长沙市其他辖区。   

（三）行业分布

统计数据显示，2020年全年长沙市涉及的484件单位解雇类一审劳动争议案件中，制造业及服务业出现的频率最高大幅度超过其他行业。

这可能一是因为制造业存在劳动密集的典型特征，劳动者的基数相比其他行业更大，许多中小企业用人单位存在用工不规范的情况，易发生此类劳动争议；二是因为服务业涉及单位类型庞杂、数量众多，单位与员工之间关系复杂多样，尤其在科学研究和技术服务行业，员工多具有高学历、高薪资、高流动性、年龄层次低的“三高一低”特点，且企业对此类员工的预期要求都较高，容易出现因不能胜任工作、不符合录用条件的解除劳动关系纠纷。

（四）劳动者性别分布

统计数据显示，2020年全年长沙市涉及的484件单位解雇类一审劳动争议诉讼，由男性劳动者提起的有259件，占比53.51%，由女性劳动者提起的有225件，占比46.49%，男性劳动者提起诉讼的比例大于女性劳动者。

原因可能有二：第一，许多单位用工男性多于用工女性；第二，就笔者多年处理劳动争议案件的经验来看，女性劳动者多数会接受调解，而男性劳动者更加偏向接受劳动仲裁委或法院的公正裁判，这可能跟男性偏理性、女性偏感性的心理学说有关。

（五）劳动者年龄分布

统计数据显示，2020年全年长沙市涉及的484件单位解雇类劳动争议一审案件中，涉及70后劳动者的有128件，占比26.45%，涉及80后劳动者的有230件，占比47.52%，涉及90后劳动者的有121件，占比25%，其他5件主要涉及1969年前出生的劳动者，占比1.03%。

与用人单位发生离职争议的劳动者年龄段集中在70后、80后、90后，尤其是80后劳动者，这与80后劳动者人口规模基数大，参与工作时间较长，且相对有较高的维权意识有关，用人单位在解除与其劳动关系的过程中一旦处理不当，便极易激化矛盾，引发诉争。将来，随着00后劳动者渐渐进入社会参与工作，可以预测，未来此类单位解除劳动关系争议案件的高发群体将会向90后、00后转移。

（六）劳动者与用人单位诉讼地位分布

统计数据显示，2020年全年长沙市涉及的484件单位解雇类一审劳动争议案件中，劳动者作为原告发起诉讼的案件有386件，占比79.75%，是用人单位作为原告发起诉讼案件数量的四倍。可见，在“单位解雇”类劳动争议案件中，劳动者一方大多作为“攻方”。

（七）劳动者诉求分布

主张支付经济赔偿金的有215件，占比44.42%；主张支付工资的有248件，占比51.24%；主张支付二倍工资的有91件，占比18.8%；主张支付加班费的有76件，占比15.7%；主张支付年终奖/奖金的有162件，占比33.47%；主张补缴公积金欠费的有43件，占比8.88%；主张补缴保险/社保欠费的有31件，占比6.4%，另有主张恢复劳动关系的6件，在此不表。

可见，劳动者请求支付赔偿金、工资奖金的诉求最多，主要是因为劳动者认为用人单位属于违法解除劳动合同、克扣或拖欠工资。相当一部分用人单位被主张支付二倍工资或加班费，主要是因为其未按规定与劳动者签订书面劳动合同，另外加班费的诉求也呈“算总账”的特点，这也体现了长沙市某些用人单位法律意识不强，忽视了最基本的签订书面劳动合同、按时足额支付工资报酬的义务。

本文主要分析“单位解雇”类劳动争议案件，如“试用期、二倍工资、经济补偿”等其他项目笔者将于此后另行发布大数据报告。

（一）单位胜/败诉率可视化

经统计，用人单位主张解除劳动关系的主要事由有：

上述除第2及第3种事由属于法律规定的“过失性解雇”事由外，其余均属于“非过失性解雇”事由。检索发现，此类案件中，绝大部分均涉及“过失性解雇”，典型情形如旷工、不服从管理等。

数据显示，2020年全年长沙市涉及的484件单位解雇类一审劳动争议案件中，就用人单位解除劳动关系合法与否问题，有287件被法院认定为违法解除，占比59.3%，有197件被法院认定为合法解除，占比40.7%。

可见，长沙市内绝大部分用人单位解除劳动关系的行为被一审法院认定为违法解除，另有五成左右的案件经过了全部的一裁两审程序，极少数进入再审程序。但即便是进入二审的案件，改判率仅4.1%，可见长沙地区一、二审法院的裁判尺度基本一致，关键要看一审的判决结果。

（二）劳动者诉请金额及法院支持金额分布

员工主张用人单位违反解除劳动关系的，请求赔偿金额平均数为46052.7元，法院判决认定用人单位违法解除劳动关系的，赔偿金支持金额平均数为44291元，几乎完全得到了支持。另有部分案件法院判决用人单位支付“经济补偿金”，主要是因为双方均无法证明劳动合同解除的原因，视为协商一致解除，此节在“经济补偿”大数据报告中细表。

（三）单位败诉主要风险点分析

法院判决认定用人单位违法解除劳动关系的主要原因有三，一是没有明确的解除依据，二是没有证据证明存在解除事由，三是解除程序不合法，根据笔者统计裁判文书的裁判理由，用人单位主要的风险点如下：

根据《最高院关于审理劳动争议案件的解释一》第四十四条规定，在“单位解除”类劳动争议案件中，单位需要“自证清白”，即单位需对解除的合法性举证，因此，用人单位在解除劳动合同前，应考虑解除的证据是否充分、解除的依据是否准确、解除的程序是否合法，否则将面临极大的法律风险。

结合上述长沙辖区法院裁判数据分析，就长沙地区用人单位解除劳动关系，我们认为用人单位可从如下几个方面进行法律风险防控：

（一）通过民主程序制定规章制度

根据《劳动法》第八条、《劳动合同法》第四条第二款、第三款以及《最高院关于审理劳动争议案件的解释一》第五十条的规定，通过民主程序制定劳动规章制度是用人单位的法定义务，亦是劳动规章制度合法的必备要素之一，涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规定，用人单位不能随意制定，必须经法律要求的民主程序，否则相关规章制度存在无效风险。

就劳动规章制度制定中的民主程序，用人单位可从如下几点着手完善流程：

（二）公示告知员工劳动规章制度

根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或告知劳动者。

据此，用人单位规章制度只有向劳动者公示后才对劳动者产生约束力。若未向劳动者公示，即使劳动者行为构成严重违反规章制度，原则上用人单位也不得作为解除劳动合同的依据，否则存在被认定为违法解除劳动合同的风险。

就劳动规章制度的公示告知，用人单位可选择如下路径：

（三）规章制度(惩处)内容具备合法、合理、可操作性

1、合法性

用人单位在制定劳动规章制度时，应注意不得违反现行法律规定。实践中用人单位劳动规章制度中常见的“本单位员工之间不得谈恋爱和结婚，不得打听薪资，一旦发现，立即解除劳动合同”等规定，因此类规定违反《民法典》等相关法律的规定，极大可能被法院认定为不合法。可能带来的后果有：第一，相关规章制度规定无效，对劳动者没有法律上的约束力；第二，被劳动行政部门责令改正，给予警告；第三，给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。

2、合理性

用人单位针对员工过错制定惩罚制度时，应注意员工所犯过错与其所受惩罚程度相匹配。实践中，用人单位规章制度中常见的“因劳动者原因导致公司财物损失应承担全额赔偿责任，并且予以开除”及“吸烟一次即可解除劳动合同”等规定，此类不加以区分员工过错程度及行为客观危害后果，一刀切开除的规定，显然不具有合理性。

对于员工惩罚制度的制定，建议用人单位结合员工的主观过错程度和客观危害后果为标杆设计，重点关注：权利与义务是否对等，收益和风险是否对等。如规定“员工故意损害单位利益造成单位经济损失达多少万元的，或员工因过失导致单位经济损失达多少万元的，可解除劳动合同”，则有一定的合理性。此外，单位还需关注规章制度是否符合“公序良俗”、“社会主义核心价值观”的要求。

3、可操作性

用人单位在制定劳动规章制度时，注意少用“重大”、“较大”、“严重”、“特殊情况下”“原则上”“领导”“其他”等模棱两可的语言，如使用，建议明确标准，尽可能穷尽相关情形，减少歧义，否则相关主张有可能不被法院支持。

（四）先调查取证后解除劳动关系

普通民商事案件的基本举证原则是“谁主张、谁举证”。而根据《最高院关于审理劳动争议案件的解释一》第四十四条规定，在“单位解除”类劳动争议案件中，单位需要“自证清白”，即单位除需提供合法、合理、有效的规章制度外，还需提供员工严重违纪的事实证据。

所以，用人单位在处理“问题员工”时，一定要在取得员工严重违纪行为的充分证据后，再采取相应的处理措施，万不可“冲动行事”。建议用人单位在专业人士的指导下进行取证，保留《检讨书》《笔录》，录音、录像等证据。

（五）先通知工会后解除劳动关系

根据《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将具体事由通知工会。

又根据《最高院关于审理劳动争议案件的解释一》第四十七条规定，对于建立了工会组织的用人单位，未提前通知工会即解除与员工的劳动关系，将构成违法解除，员工有权要求用人单位支付赔偿金。

因此，对于建立了工会组织的用人单位，在解除与员工劳动关系前应注意提前通知工会，保留《解除劳动合同工会告知函》以及工会的复函，没有建立工会的用人单位，为避免风险，也建议通知当地区总工会，千万不要仅因犯了未通知工会的程序性低级错误以致承担相应的法律责任。